こんにちは。
愛知労働局・訓練受講希望者等に対するジョブ・カード作成支援推進事業
キャリアコンサルタント佐渡治彦です。

7月3日のブログ「働き方が変わる！その時、あなたは？」で、日立製作所が来春より「ジョブ型」雇用に転換し、日本企業もこれまでの「メンバーシップ型」雇用から「ジョブ型」雇用に加速するきっかけにになるのではと述べましたが、トムソン・ロイターが『日立が進める「ジョブ型」雇用、日本での普及に懐疑的見方も』の記事を掲載しました。

以下、トムソン・ロイターの記事の抜粋です。

［東京　１４日　ロイター］
 日立製作所は来春、各ポストの職務を明確にして最適な人材を充てる「ジョブ型」雇用を国内の全従業員約１５万人を対象に導入する。
日本企業で伝統的に採用されてきた一括採用・年功序列・終身雇用といった「メンバーシップ型」雇用からの大転換だ。
新型コロナウイルスの影響による在宅勤務の広がりもあり、導入機運が高まる人事制度だが、日本の企業社会に根付いていくかは、懐疑的な見方もある。

＜取り入れにくい企業・産業も＞

ではジョブ型は、日本の企業社会に広がり、根付くのか。

同志社大学政策学部の太田肇教授は「仕事が細分化され、いわば社内に労働市場がある一部の大企業はともかく、多くの企業では取り入れにくい」と懐疑的だ。
理由の一つが、日本の労働市場の流動性の低さだ。
一つの企業での労働者の勤続年数は米国が約４年なのに対し、日本は約１２年と開きがある。

大企業以外でジョブ型の導入を検討する企業の多くは、成果だけでなくプロセスも評価する「ハイブリッド型」を想定していると、同志社大の太田教授は指摘する。
ハイブリッド型では、成果をあげても、プロセスが問題視され評価が低くなるケースもあり得るため、「従業員が萎縮し、能力発揮が妨げられる可能性がある」という。
２０００年前後に一時注目されながら定着しなかった「成果主義」でこうした運用が見られ、その轍を踏みかねない懸念があるという。

産業による違いもある。
日本でジョブ型の呼称を広めたとされる労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）労働政策研究所の濱口桂一郎所長は、電機産業でジョブ型の取り組みが進んでいるのは、工場の構内請負化が進み、現場労働力の多くが直接雇用ではなく外部化しているからだと指摘する。
欧米で典型的なジョブ型とされる工場作業員は、職務記述書に記された範囲に作業内容が限られ、企業側からすればむしろ日本型のシステムより硬直的とされる。
自動車などの産業では、製造現場での正規従業員の比重は依然として大きい。
濱口氏は「日本車メーカーが、ＧＭやクライスラーのようなシステムを導入するだろうか」と指摘する。

上記のように「ジョブ型」雇用が日本企業に根づかない理由として、要約すると3点を指摘しています。

１.日本企業での労働者の勤続年数が12年と長く、日本の労働市場の流動性が低いため。

2.大企業以外でジョブ型の導入を検討する企業の多くは、成果だけでなくプロセスも評価する「ハイブリッド型」を想定しており、成果をあげても、プロセスが問題視され評価が低くなるケースもあり得るため「従業員が萎縮し、能力発揮が妨げられる可能性がある」から。

3.ジョブ型の取り組みが進んでいる現場労働力の多くが直接雇用ではなく外部化している日本の製造業が、欧米で典型的なジョブ型のように製造現場での正規従業員のを比重を高くできるのか。

このような「ジョブ型」雇用が日本企業に根付かない懐疑的な意見もありますが、これからのキャリアプランを考えるとき、専門性を身につけておくことは、重要だと思います。

労働市場の流動性の低い日本社会ですが、終身雇用制度の崩壊が現実化しており、どの会社で働いていくことのできるエンプロイアビリティーを身につけておくことは強みになるでしょう。

今、コロナの影響で雇用の見直しが進んでいます。
不幸にも会社を退職せざるを得なくなった方や、この機会に専門的知識を身につけておきたいと考えている方、公共職業訓練、専門実践教育訓練などで自分の 知識・技能の習得やレベルアップを図ってみませんか。
働き方が変わる！その時に備えて。

キャリアコンサルタントが自分に合った訓練は何か？のアドバイスをさせていただきます。

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